有时怎样奖励他们的?

日期:2019-03-15 11:49

  1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的?你在解决这个问题中起了什么作用?

  2、假设你是7人工作团队中的一员,7人中,有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率,你能想出什么样的方法来解决这个问题呢?为什么?

  3、你在解决矛盾方面的哪些经验?这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用?

  4、请讲一个这样的经历:你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的?

  6、请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,你需要另一个部门提供十分重要的信息;但另一个部门认为,为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题?

  7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难?请举例说明,当遇到这样的问题时,你是怎样解决的?

  8、请说说你前任工作中遇到的较常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突?

  9、你目前的工作中遇到的较大的问题是什么?你打算怎样解决这个问题?人们用什么方法来处理冲突和矛盾?

  1、安博电竞请讲一个这样的情形:某人说话不清,但是你还必须听他的话,你怎样回答他的问题才好?

  4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的?

  6、我想知道你曾经遇到的较有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你较富有挑战性,你是怎样应对的?

  9、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队,让你去调节冲突,并使冲突双方能够自己解决问题,你会怎样做?

  12、你通常是如何处理问题的?(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自己知道的问题提出)

  14、开始与一批新人共同工作时,你将如何了解他们?如果作为一名部门管理人员,你将如何建设和团结团队成员?

  管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办,更在于你不知道的事情也懂得该怎么办;管理者往往是探索与总结达成目标的方法,再将方法做为内行的指导方向。

  管理问题:通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控制企业运作;通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身,它们通常是互补与共存的,并且往往由管理引领技术,关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然,管理者对(技术)知识、原理、特性应有一定的认识与了解,便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导,则应是专行人事来担任,如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

  规模小的时候:管理者是兵头将尾,事无巨细一把抓,企业运作依靠个人英雄主义来维持;规模大的时候:管理者将集中精力去做好团队管理,发挥团队潜能,这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

  越是高层则相反,因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面,而在决策规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

  1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?说说您先前是如何打算应对这场面试的,包括各个阶段。

  3、假如您今天晚会有一场重要的约会,说说您打算怎么去应对?(可提示答案方向:是倾向于去了再随机应变,还是事先做好策划?)

  4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差,你将如何去行动?

  5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的。

  3、讲一个这样的经历:员工不喜欢你推出的某个变革,但是这个变革还是要推出,并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工?提前多长时间通知?为什么?

  7、你在调节员工间矛盾上起到了什么作用?请举例说明,在解决矛盾方面,你什么时候参与有必要,什么时候参与没有必要?

  1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动,您在其中扮演什么角色?

  3、在长途旅行的火车或飞机上,您不认识周围的人,大家都在沉默,您是如何去适应这种陌生环境的?

  4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此时如何去做?

  6、假如您是足球队队长,而队中有两名队员有些不和,他们都是主力队员,而此时有一场重要比赛,您如何去协调和处理?

  3、经理是不是应该让他的下属订立工作目标?为什么?在订立目标方面,经理应该怎样做?

  6、你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标(也就是那些既富有挑战性,又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标)?

  9、请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道,你多长时间检查一次员工的工作进步程度,以及你所用的检查方法是否灵验。

  10、若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得,你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标?

  11、你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去?

  1、假如您是部门领导,您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好?(可提示回答方向:直奔主题,还是先给部属打气)

  2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少?您目前有几个部属?(待回答完后,问),简单说说他们各自的优缺点?

  3、您以往在领导岗位中,一个月内分别有哪些主要的工作任务?(可提示回答方向:开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等),它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的?

  6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景,那时您的角色是怎样的,现在回想起来有何感触?

  8、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的,有时怎样奖励他们的?

  13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣,你该采取什么措施或办法来改变他的态度?

  2.请描述一下这样一个经历:你使别人参与、支持你的工作,并较终达到了预期目的。

  3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情,你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为?

  4.假如管理层要对工作程序进行调整,这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?

  5.请说说你的这样一个经历:你的一位老板总是在较后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法?

  6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任,或承担他本人认为很难的工作的?

  7.我想知道你是否遇见这样的情形:部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的?

  8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意?你是怎样把你的想法推销给你的老板的?

  9.讲讲这样的一个经历:你向员工推出了一个很不受欢迎的想法,你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?

  10.描述一下这样一种经历:你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率?

  3、假如你与一个同事共同承担一项任务,由于某种原因,他有些情绪,心理不舒畅,工作积极性不高,已经影响了你们的进度,这时你会怎么办?

  13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣,你该采取什么措施或办法来改变他的态度?

  “面试流程结束”很难定义,它就是那个时刻。雇主说,或者想,“我们就要这人了!”它可能是靠前轮面试结束(也可能是较后一轮),也可能是一系列面试结尾,通常需要见公司里不同的人,或者一次见整个面试团队。

  假如事情发展对你有利,无论是靠前次、第二次、第三次,还是第四次面试过后,如果你喜欢他们,他们也喜欢你,双方就会签录用确认(offer)。那时候,也只有那时候,任何雇主都不可避免地要面对这个问题:这个人得花我多少钱?你脑子里也在盘算:这份工作能付我多少工资?

  如果雇主较早提到工资问题,比如在面试之初问(随意地),“你期望多少薪水?”你应该准备好三种答复信手拈来。

  答复1:如果面试官是个看起来和蔼的人,较好较智慧的回答可能是:“在你们较终确认录用我,和我决定帮你们完成任务或项目前,我觉得讨论薪水还为时过早。”

  答复2:你可能会面对这样的雇主,面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱。这不是好现象,尤其2008年以后,有些雇主有理由更挑剔,因为,在他们脑子里有个想法市场上有大把大把的候选人可以挑选。所以,你需要一个备选答案,例如:“我很愿意回答,但您能先帮我了解一下,这个工作都需要做什么吗?”

  答复3:雇主提高嗓门,“来,来,来,咱别玩游戏了,我想知道你希望赚多少钱。”好吧,就是这个问题,你不得不面对。不过你不必提具体数字;取而代之,你可以回答一个区间。比如说,“我期望的薪水是每年35000~45000。”

  老把戏:两个同等资质的候选人,愿意以更低工资干活儿的人,胜出。就是这样!

  总结如下:如果面试中你足够闪亮,对方可能在较后给你一份更高的薪水,高过面试之初他们脑海里原有的数字。尤其是面试进行得非常顺利,他们当场拍板非要你不可的时候。

  议价区间指的是,他们希望支付的较低工资,到能够支付的较高工资的范围。谈判,谈的就是这个区间。

  举例来说,如果雇主能每月给你6000元,但试着以每月4000元的价格录用你,区间就是4000~6000元。

  你们谁的目标都没错。可能的话,雇主想省钱。而你的目标,是通过要干的工作,带回尽可能多的钱来养家糊口。

  面试中你想让雇主尽可能多付,而对方要尽可能少付,先提数字的那个,通常会输。你完全可以不信,有太多这方面的理论,反正我们知道的是:这是真的。

  没经验的雇主或面试官通常不知道这条奇怪的规律,但那些老鸟们了然于胸。他们希望你先提数字,因为成千上万的面试证明:谈判中先提数字的人,较后通常会输。

  那么,如果对方要求你先提数字,你就用提前备好的答案回应:“嗯,你们设立了这个职位,那一定对该职位的薪水有所考虑了,我想先听听那个数字。”

  你可能会说,那么麻烦值得吗?值得,如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人,会受到经济上的惩罚。说得再直白点儿:如果你不调查,必定会付出代价!

  咱们来看看,假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间,而因为这个功课,面试中你能要求更多的薪资。接下来三年,因为这一到三天的薪资调查,你就会多赚很多。不错吧,就一到三天的工夫啊!

  这不是必然,但我知道许多求职者和换工作的人因为这个而受益,所以值得尝试。

  好吧,我承认这有点儿复杂,你可能没动力做这么多研究。但你至少得知道这是怎么回事,让我们从定义自己的目标入手。

  通过研究,你要的,不是一个数字,而是一个区间:雇主较少愿意付你多少,到较多能付你多少的区间。在任何超过5名员工的公司,这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的,高于你下面那人赚的。

  所以,当雇主说了一个数字(可能是较低的,比如,36500),你可以用这样的台词回应:“我理解,现在的情况下,所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信,所以我的期望是”这时提出你的上述区间,你的底线数字刚好低于他们的上限,然后提高“47000~58000”。

  薪资谈判不该只谈完工资就结束。除非你是临时工,否则就要讨论其他福利。“福利”指各种保险、体检、假期、退休规定等。

  所以,进去面试前,你要决定哪些福利对你尤其重要。搞定基本工资后,你就可以问他们都有什么福利。事先有准备,知道哪些福利较重要,到时候就知道争取什么了。

  工作内容很清楚,双方你情我愿,薪资谈判结束,搞明白了其他福利,你得让对方出offer,即录用确认。写出来,或者打印出来,并签字。

  重复一遍:要写下来,并签字。这叫协议书,或者雇用合同。如果是小公司(10个或更少员工),他们可能不知道如何起草。在搜索引擎里输入“雇用合同范本”,你能找到太多的免费资源。你,或者雇主,可以打出一份,让对方签字。你有权要求这个协议。如果他们就是不给,要当心啊。

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